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為了維持與谷歌、蘋果電腦等對手的競爭力，微軟重新定位、進行大改革，並於7月中旬宣布全球裁員12,500名員工。然而，微軟裁員的做法卻使得輿論一片譁然。 微軟全球執行長史蒂芬‧埃洛普(Stephen Elop)在1100個字的電子郵件中充斥著「官腔」，只有兩句話是關於裁員的。
這是微軟成立39年來規模最大的裁員。裁員數千名員工，即使對最堅強的管理者來說，也是一件非常痛苦的事。然而，在傳達這些變革的方式上很大程度體現了一個公司的企業文化。 在今日變遷快速的時代，企業面臨變革在所難免。企業主如何跟員工溝通高度敏感的改革議題，並能穩定軍心，全力以赴完成改革的目標是企業需要重視和學習的。
前捷藍航空公司企業公共關係部副總裁德文(Jenny Dervin)以其近20年處理公司內外各種敏感訊息的經驗，提供企業進行變革時，如何跟員工溝通並獲得員工支持的建議。
馬上行動 給員工一個改進的機會
許多企業的領導者不是忙於推銷公司新的發展方向以獲得員工支援，就是忙於保護其市場地位，使競爭對手無法「得逞」。這使得企業的經營策略經常處於捉襟見肘的處境。
事實上，沒有理由讓你的領導團隊不斷地在調整業務的優先順序。你的主管和員工必須知道公司面臨的是什麼樣的挑戰。一個良好企業的溝通團隊應該提出正確的策略，例如，新的變革要告訴誰，什麼時候告知，如何告知等。很多時候，企業的溝通團隊很少參與或沒有足夠時間參與決策，而被迫宣布變革事項，最終必須花更多時間善後。
重要的是，千萬不要讓壞消息來得太突然。當公司利潤下降時，要讓高層管理人員知道。當需要員工加把勁時，要告訴他們，給他們一個改進的機會。
開門見山的溝通比避重就輕好
大的變革好比一枚雙面的硬幣。企業必須集中力量在新的戰略方向上，同時也必須尊重一個事實：即大的變革往往會讓員工陷入迷惑和個人的改變。「開門見山、簡潔明瞭」的溝通遠比「避重就輕、淡化衝擊」好。最好的辦法就是有一個公開、設計好的溝通策略。用市政廳式的對話跟員工談談做決定的過程，放影片解釋市場背景及為什麼公司要改變策略， 或派一支精簡的領導團隊和那些反對及憤世嫉俗的員工做真誠的交談。雖然一個領導者可能需要數週（甚至數個月）的時間調整到新的方向，但是員工不用。盡可能公開、透明地溝通將有助於減少調整的時間。
共同致力於新方向
有時候，員工消極抵制公司有關變革的決策是很嚴重的一件事，因為可能削弱了整個決策的推動。在制定策略的過程中，有一個「紅隊」作為專案的一部分至關重要。紅隊的成員沒有參與專案，但他們的任務就是確保該解決方案滿足企業組織的需求。
該團隊可以找出員工的各種可能的反應，並制定溝通計畫，以減少或消除阻力。一旦公司確定策略方向，那就沿著這條路往前走。加上主要領導層說明發生了什麼情況，為什麼要改革，以及何時進行改革是至關重要的。
大的變革對任何企業來說，都是具有破壞性的。 但人們需要知道發生了什麼改變，為什麼，以及這些改變將如何影響他們。更重要的是，他們需要時間和空間來處理這些變革，問問題，及經歷各種痛苦或損失。
未能因應變革將給企業組織帶來長久的裂痕，而這可能需要數年才能癒合。領導者若能應用這些技巧，並結合真誠的願望去照顧利益攸關的員工，這樣，即使當需要宣布壞消息的時刻來臨，他們也比較能站得住腳。
