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臺北市勞動局調解委員、法律百科作者侯嘉偉表示，我國現行法規尚未對職場霸凌進行定義，但法院判決或行政機關的行政指導中，可找到相類似定義。
綜合說法即「職場霸凌」是勞工在職場上受到其他個人或一群人，藉由權力濫用或職務優勢，持續對被霸凌者造成冒犯、威脅而產生精神或身體上的傷害。重點是被霸凌的人，本身是否有身心壓力，或有人格遭到否定的羞辱感受。
｜處理霸凌三招｜
尋求協助、蒐集證據、提出申訴
侯嘉偉建議，面對職場霸凌，如果想先嘗試在單位內部處理時，可以採下列的作法，具體主要有三點：
1. 尋求協助、理性溝通：向同事尋求評估、建議與支持，或與加害者理性溝通，找出問題點。
2. 尋求證據證明：蒐集相關證據，如往來電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音或錄影等，或曾反應、申訴或心理諮商、就醫治療等紀錄等。
3. 向專責單位提出申訴：向專責單位（通常為人資或職安衛單位）申訴，透過專責單位，啟動執行職務遭受身體或精神不法侵害處置執行流程，建立職場暴力處理小組，進行後續調查及處置。
｜提出救濟｜
侯嘉偉指出，職場性騷擾如符合《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》的定義，有較完整的規範和處理機制；但職場霸凌的受害者，對於霸凌者或雇主，就要依具體情形，分別從刑事、民事責任及勞動法權益，尋求救濟。
1. 刑事責任：若霸凌者有肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等行為，可能涉及傷害、公然侮辱、恐嚇、強制罪等《刑法》相關規定，可提起告訴。
2. 民事賠償：霸凌行為若構成民法侵權行為時，可向霸凌者請求損害賠償。若霸凌行為是同事或主管在執行職務時發生，也可向雇主請求連帶賠償責任。
3. 勞動法權益：雇主對受僱人有保護義務，如果雇主違反義務時，也可向主管機關或檢查機構申訴。
｜職安連線：｜
法規效力不彰監管未落實
針對職場霸凌定義不明，台灣職業安全健康連線指出，現行法規《職業安全衛生法》雖規範雇主有預防職場不法侵害的義務，但什麼是不法侵害？而勞動部訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引」，列出肢體攻擊、精神攻擊、隱私侵害、要求過高、要求過低等不法侵害行為，職場霸凌是否涵括在內？
此外，預防不法侵害的雇主義務流於形式，主管機關沒有相應監督機制。勞工在職場遭遇霸凌事件，沒有直接救濟、協助管道。
職安連線執行長黃怡翎告訴《大紀元時報》，職場霸凌定義要更具體，就是不適當行為有哪些類型。職場霸凌蠻個人化的，範圍也很廣，可明列部分類型及「其他」類型。霸凌可能會有長期困境，陷入當中沒辦法翻轉，盡量列出它的特性，建立檢核表，讓大家比較快速評估。
「職場裡會有很多不受歡迎行為」，黃怡翎說，縱使沒有達到霸凌程度，事業單位應該審慎視之，因為沒有處理好，可能未來會引發霸凌事件。也要有行為準則，約束雇主或者是主管，不該有人身攻擊、辱罵等管理方式。
現在母法雖對職場霸凌有規範，黃怡翎認為，子法、相關施行細則、指引可以更明確。勞動部日前承諾修法，樂見其成。
黃怡翎強調，更重要的是落實法規。目前只做一般書面審查，如100人以上企業要做報告（內容包括預防計畫、設置申訴流程與調查機制等）。但事業單位如果發生案件，調查程序公不公平，調查內容是否符合程序，後續有沒有再犯，地方主管機關都不管。
她指出，臺灣以中小企業為主，不太會有人資部門，也沒有能力處理，雇主可能也蠻難知道怎麼處理。主管機關應該增加輔導機制，讓中小企業知道怎麼做。
也要有外聘協助審查機制，可以介入事業單位進行調查；建立相關通報機制，一旦公司有人申訴職場霸凌案件，就通報地方主管機關。
她也提醒，目前遇到最大的困境是，勞工申訴沒用，申訴之後，事業單位不調查，甚至可能秋後算帳。還要留意，像她有些個案，曾經有職場霸凌經歷，需設立心理諮商機制輔導。
（部分內容摘編自侯嘉偉作〈什麼是職場霸凌？遇到職場霸凌可以怎麼作？〉、〈遇到職場霸凌，除了訴訟，還可以怎麼作？〉，2021年7月16日刊登，已獲《法律百科》https://www.legis-pedia.com/xyz 授權）◇
