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【帶人心法】幫員工找「對」的工作

精通人才培育的主管,會跟部屬一起思考獨特的技能列表。(123RF)
精通人才培育的主管,會跟部屬一起思考獨特的技能列表。(123RF)

編譯/吉田幸弘 譯者/ 葉廷昭
在職場上,沒有無用之人,只有被放錯位置的人!

一間公司裡,主管、部屬一向都是生命共同體,但是如何幫助部屬發揮長才,同時願意在崗位上穩健成長;而主管也能認同部屬青出於藍,這都非易事。「人性」的存在,任何事情就不是像遵從生產線流程作業,就能達到產品產量。

別忘了,每個人都有自己的價值,畢竟主管的工作不是做部屬的工作,而是幫助部屬做得更好。

技能列表能取代職涯發展?

新進員工剛入社沒多久,主管可以按照人事單位提供的技能列表,教導他們業務所需的知識技巧,以及自主性和責任感這類的工作態度。

相對地,不同職務各有專業的技能。舉凡業務、會計、商品開發、生產管理等職務的技能都不一樣。基本上,人事部門也會提供各職務所需要的技能列表。

一般來說,主管只要按照技能列表培育新人,不足的部分再親自指導就好。不過,現在這個時代光靠技能列表,已經不足以培育優秀的部屬了。精通人才培育的主管,會跟部屬一起思考獨特的技能列表。

這是一個環境變化極大的時代,不像以前我們可以很清楚地知道,自己加入公司5年後該學會哪些技能,10年後又該掌握哪些技能。

而且,就算在同間公司從事業務工作,可能接觸的業界或販賣的商品也不一樣,需要的工作技能也大相逕庭。尤其近來客戶的特性也漸趨多元,光靠泛用技能已不足以應對。

這種情況下,跟部屬一起思考技能列表比較有效率。

跟部屬一起思考還有其他好處,部屬會養成自動自發的精神,主動學習新技能。現在的部屬從事業務工作,也有各種途徑可供選擇。他們可能會想去行銷部或商品開發部增廣見聞,或是把目標從個人客戶轉移到法人客戶身上。以前的人只想同套工作幹到退休,現在的部屬很少這樣想了,搞不好他們還有自立門戶的打算。

因此,好主管會記得部屬感興趣的工作,並且分配給他們相關的任務和客戶。

不跟部屬一起思考技能圖譜的主管,絕對做不到這一點。這種無能的主管只會按照人事部門的技能列表來培育部屬,害部屬產生一種無奈的感覺,連日常業務也做不好。

如果你希望部屬擁有高度的技巧和成果,那麼你交代給他們的工作,要盡量符合他們的意向,這才是主管的職責。如此一來,部屬的幹勁提升,工作品質自然變好。

這對公司、主管、部屬來說是「三贏」的局面。

要是有人比你精通工作技能,不妨找那個人來指導部屬。

不要以為只有自己的經驗和技巧,才是指導部屬的不二法門,這種觀念太落伍了。關鍵在於你要營造一個環境,讓部屬認真思考自己需要的技能。

——摘編自《高效領導者的工作好習慣》采實文化提供◇